La revolución neoliberal ha impedido la circulación de la historia en las organizaciones.

En los últimos treinta años han sucedido cambios globales geopolíticos, cambios tecnológicos y cambios en los modelos de gestión, los cuales se han derivado de una inundación ideológica neoliberal en todas las organizaciones estatales, empresariales y familiares.

La caída del muro de Berlín.

• Por un lado ha hecho innecesario que los estados capitalistas planifiquen estrategias productivas de defensa para obtener prestigio y evitar ser invadidos por los regímenes socialistas.
• Por otro lado los estados con economía de mercado ya no necesitan efectuar inversiones ni gastos en actividades sociales, puesto que ya no pierden reputación frente a las democracias populares y ya no existe un movimiento obrero internacional que cuestione el capitalismo y esté financiado desde el telón de acero.

Derivado de todo esto, los estados han perdido autoridad frente a los poderes del supuesto libre mercado.

• Han perdido gravemente soberanía, frente a los dominios ejercidos por la iniciativa privada empresarial.
• Los estados también han minimizado sus inversiones y gastos sociales entregándolos a la raquítica iniciativa de las organizaciones no gubernamentales.

La exportación del modelo liberal a las antiguas democracias populares.

• Ha globalizado el planeta desde el punto de vista comercial.
• Ha generado la deslocalización de las empresas con alto insumo de mano de obra
• Ha propiciado el empobrecimiento de los consumidores del primer mundo.

La aplicación de nuevas tecnologías informáticas y robóticas a los sistemas productivos y a los procesos de gestión.

• Ha dejado obsoletos y fuera del mercado laboral a una gran masa de recursos humanos que no han podido adaptarse a los cambios.
• Ha mermado las retribuciones de los operarios que se han cambiado a un nuevo empleo para el que no estaban cualificados originariamente.

La aplicación de nuevos modelos de gestión liberales ha provocado que las empresas únicamente se hayan dedicado a establecer estrategias de consecución del máximo rendimiento de sus capitales sin preveer la máxima duración del rédito de los capitales invertidos.

La renovación masiva del personal en las organizaciones se ha debido a los cambios técnicos.

• Lo cual ha propiciado una guerra sin cuartel de los empleados inexpertos en la historia de su organización contra los operarios experimentados en las tradiciones y rutinas exitosas de la cultura de su empresa.
• Se ha despedido injustamente a mucho operario experto en la historia de su organización porque supuestamente era obsoleto tecnológicamente.

La renovación masiva del personal en las organizaciones se ha debido a los cambios en los modelos de gestión.

• Se ha despedido injustamente a mucho operario experto en gestionar su organización al muy largo plazo por su incapacidad para aumentar los réditos a corto plazo.

La renovación masiva del personal ha generado en las organizaciones unos encarnizacimentos contra los operarios expertos por parte de los inexpertos, mientras se utilizaban consignas de obsolescencia técnica y de gestión para juzgar, criticar y defenestrar a todo el que no fuera fiel a la mayor redituación del capital con el máximo gasto tecnológico.

• A lo largo de todos estos años de revolución liberal se han expulsado y se han movido de las empresas a las personas que guardaban la memoria histórica de sus organizaciones.
• Ya no están en los consejos de administración.
• Ya no están en los cuadros directivos.
• Ya no están en los puestos de operación productiva.
• Ahora que ha venido una grave crisis económica, ya no hay nadie que pueda indicar soluciones desde la historia empresarial.
• Y esta crisis ha venido porque nadie desde la historia empresarial ha podido avisar que vienen tiempos duros, ni ha podido explicar las soluciones que se tomaron en el pasado y que pueden ser adaptadas al presente.

La imaginación del ser humano proyectada hacia el futuro es muy limitada y torpe.

• Porque siempre aspira a proyectar escenarios muy felices, excluye variables tristes y evita las realidades que contradicen las soluciones inventadas.
• Las variables que intervienen en la vida planetaria son múltiples, no presentan de modo claro su modo de clasificarlas, ponderarlas y ordenarlas.
• Justamente es por ello que apenas se puedan extraer modelos y constructos lógicos certeros para entender los acontecimientos económicos y sociales que rodean a los seres humanos.

Si los paradigmas económicos al uso no están dotados de plena seguridad científica, entonces sucederá que sus proyecciones prospectivas a futuro también carecerán de certeza y serán propuestas utópicas y baladíes.

• Si los paradigmas políticos y sociológicos al uso no están dotados de plena seguridad científica.
• Si sólo consideran ciertas realidades personales de cada individuo sin considerar todas sus múltiples facetas particulares.
• Si sólo consideran a las agrupaciones como entidades mas valiosas que los individuos unitarios.
• Entonces sucederá que sus proyecciones prospectivas a futuro también carecerán de certeza, para el individuo en particular y para sus agrupaciones en general.
• Entonces sucederá que estas reformas sociales serán inventos políticos inútiles y dañinos para las agrupaciones humanas.

Para demostrar lo anteriormente dicho no hay mas que ver los experimentos a futuro de una nueva sociedad y una nueva economía propuestos por el marxismo.

• Ahí está el caso de la Unión Soviética con el GULAG y su economía de pobreza planificada.
• También está el caso de la revolución cultural de Mao en China.
• Y el suceso mas pavoroso el Homogenocidio de Pol Pot y los Jemeres rojos en Camboya.

De todo lo dicho cabe concluir que toda reforma económica o social ha de entenderse y explicarse desde la tradición histórica y ha de ejecutarse con mucho cuidado.

• Para hacerla sostenible para cada individuo.
• Y debe ser llevada a cabo con coherencia, enlazándola con todas las soluciones históricas anteriores.
  

Las líneas de mando ideológico en las organizaciones.

Los costes externos de una organización se constituyen en base a la internalización de los pagos a la energía, a las materias primas, a las amortizaciones de maquinaria, a la financiación del capital circulante, a la distribución y a la propaganda de la producción.

• Los costes externos no son modificables por las decisiones organizacionales, puesto que vienen determinados por el mercado.

Los costes internos de una organización se constituyen en base a la retribución de la fuerza de los productores, a la retribución de los vendedores, a los asistentes y a la remuneración de los organizadores.

• Los costes internos son modificables por las decisiones organizativas en relación con la elasticidad de los precios de venta al consumidor, esto quiere decir que si los precios aumentan entonces las unidades de ventas de los productos disminuyen.

El rendimiento perpetuo del capital o el disfrute inquebrantable del éxito ideológico en las organizaciones obliga a batallar de continuo, para permanecer en el mercado o en la sociedad el mayor tiempo posible, esto hace que las fuerzas intraorganizacionales dediquen mucho esfuerzo en convencer al ciudadano, para que consuma sus productos, sus servicios o sus ideas.

• Es por ello que los costes internos han de aminorarse, para vender más productos en el menor tiempo, al menor precio posible, con el máximo de beneficio por cada unidad de venta.
• El coste interno de la retribución individual a los organizadores es muy difícil de aminorar, porque ellos son los que mandan, toman este tipo de decisiones y siendo muy pocos en la globalidad de todos los costes apenas figuran como un capítulo importante.
• El coste interno de la retribución individual a los vendedores siempre tiene que crecer en los incentivos a la comercialización, porque ellos son la vitalidad de las organizaciones, ya que por cada unidad más de retribución incrementan más sus ventas y no pueden ser sustituidos por máquinas.
• El coste interno de la retribución individual a los productores tiene un crecimiento limitado en incentivos a la producción, porque ellos tienen un rendimiento límite de fabricación que no pueden superar, son la mayor cantidad de recursos humanos en una organización y pueden ser sustituidos por máquinas.
• El coste interno de la retribución individual a los operarios que asisten en la postventa a los consumidores compradores y al personal que asiste bien a los empleados o a los directivos, es el que mas se puede aminorar porque su desaparición deteriora las ventas y la producción con mucha demora, es un recurso humano que puede automatizarse con mucha facilidad y no es un empleado muy abundante en las cifras de toda la masa salarial de una organización.

Así pues la conjugación de los costes internos establece que el mayor coste individual es el de los organizadores, seguido por los vendedores y los productores quedando en último lugar los operarios asistentes.

Los costes originados en los incentivos a la producción y a las ventas, por un lado son detraídos de las retribuciones de los empleados asistenciales y por otro lado son añadidos al precio final.

Para poder aplicar estos criterios de retribución y que sean asumidos en la organización por todos sus miembros, es necesario que los organizadores establezcan estrategias gerenciales, constituidas por diseños de proyectos de mejoras de gestión y procedimientos de control expresados en normas, premios y sanciones.

Los proyectos organizacionales se ejecutan ejerciendo poder por la parte de los organizadores al restar poder a los organizados.

Los proyectos organizacionales persiguen conseguir dos objetivos básicos por un lado evitar los amotinamientos organizacionales y de otro lado obtener la mayor optimización económica de los recursos de la organización, para proporcionar el mayor rendimiento de los capitales invertidos y la mayor duración de la propia organización.

Para conseguir el no amotinamiento de los miembros de la organización se utilizan maniobras que conviertan a los individuos en sujetos obedientes, sumisos y renunciadores al reclamo de sus derechos.

• Los organizadores maniobran para la desagregación de los grupos posibles mediante el “Divide y vencerás”, fomentando la rotación del personal, automatizando los puestos de trabajo, promoviendo la descomunicación entre los grupos por medio de la rivalidad y el uso de idiomas técnicos diferentes.
• Los organizadores maniobran elaborando un conjunto de normas y costumbres muy difíciles de conseguir y cuyo cumplimiento añade mucho cansancio a las tareas habituales de los operarios, para que de esta manera no puedan pensar, criticar o agruparse contra el poder organizacional.
• Los organizadores maniobran estableciendo un único criterio de premio correspondiente a los actos y actitudes de obediencia, aunque los premiados sean ineficaces.
• Los organizadores maniobran sancionando a los insumisos mediante la despersonalización de sus autoestimas, aplicando el mobbing, vulnerando a los organizados mediante el quebranto de sus retribuciones y utilizando la muerte organizacional que provoca el despido.
• Generalmente el criterio de sanción y de enjuiciamiento no es por “lo que se haya delinquido” sino para que “los demás no tomen decisiones autónomas”.

La ideología gerencial que subyace a estos tratamientos organizacionales viene determinada por dos ideas básicas.

• La primera es que todo trabajo en una organización ha de estar encaminado a la búsqueda del beneficio económico o la optimización de los recursos organizacionales.
• Y la segunda idea es que cualquier incumplimiento de los procedimientos de gestión es un sabotaje organizacional, por lo que cualquier empleado puede juzgarse y sancionarse con relación a su peligrosidad económica. Este criterio de sanción no viene recogido en ningún código penal ilustrado.

Sucede así que con estos sistemas de gestión, la fidelización de los empleados o los consumidores a sus corporaciones proveedoras no es un criterio organizacional importante.

• Por lo que se evidencian altos índices de rotación en el personal trabajador, debido a las excesivas sanciones o las excesivas exigencias de objetivos inalcanzables.
• Y se hace patente también la mucha variación en las decisiones de compra de los consumidores, entre las diversas marcas de un mismo producto empresarial, social o político, porque los asistentes de las organizaciones no les tratan con excelencia.

La conjunción de todos los organizadores de empresas o instituciones en la misma ideología.

• Propicia que el buen orden interno de todas las corporaciones, no considere la dignidad de los recursos humanos internos, ni de los recursos humanos consumidores de sus productos.

De forma espontánea, y sin ningún mecanismo al efecto se ha fomentado una “Cartelización gerencial” de todas las empresas e instituciones, por la identificación ideológica de todos sus dirigentes.

• Por lo que ningún trabajador en ninguna organización se siente a gusto y ningún consumidor se siente bien tratado por las empresas o las instituciones.

La similar exacta aplicación de los mismos procedimientos de gestión en todas las organizaciones.

• Ha provocado que la mayoría de los empleados de las corporaciones sean desafectos a ellas por el maltrato que padecen.
• Y esto trae como consecuencia directa que ya no se puedan aumentar las cifras de productividad y ventas aplicando violencia a los operarios, porque ese tipo de actuación ya no da mas de sí.
• Entonces la única manera por la que se pueden incrementar las cifras de facturación, es a través del acrecentamiento desproporcionado de los incentivos a la producción y a las ventas que se proporcionan a empleados que van a durar poco en sus lugares de trabajo.
• Todo esto implica una subida del precio de venta al público.

Estas estrategias han sido aplicadas al unísono por todas las asociaciones y así la subida de la inflación ha sido imparable durante los últimos veinte años y el consumidor se ha visto desposeído de sus patrimonios.

El entramado de mutuos mandatos y acatamientos, en el trabajo productivo.

La ley del rendimiento máximo y continuo del capital con el menor esfuerzo de riesgo, junto con la ley del crecimiento del poder individual por el desposeimiento del poder a los ajenos, hacen que las fuerzas del trabajo coadyuven a los propietarios de las organizaciones lucrativas a incrementar sus patrimonios. Imponiendo las siguientes exigencias.

Que las cantidades de dinero empleadas en la retribución del trabajo produzcan mayor rendimiento a los intereses del capital, para lo cual la fuerza del trabajo de una empresa ha de conseguir siempre un índice de productividad superior al de la competencia del sector, para vender más productos en el menor tiempo, al menor precio posible, con el máximo de beneficio por cada unidad de venta.

• Por lo que se tiende a retribuir a la fuerza del trabajo lo menos posible frente a la no posible contención en los pagos a las materias primas, costes financieros y otros costes, impuestos desde el exterior.

Que las cantidades de dinero empleadas en la retribución del trabajo, nunca deceleren la velocidad de retorno de los patrimonios invertidos por los capitalistas, y que el riesgo de la inversión sea asumido al máximo por la fuerza del trabajo.

• Por lo que se retrasa todo lo que se pueda, los pagos en retribuciones a la fuerza del trabajo y se penaliza la no satisfacción de las cuotas de producción, cuya consecución disminuye el riesgo de las inversiones.

Que las exigencias a los trabajadores solo guardan relación con las capacidades de resistencia físicas y mentales forzándoles al máximo, durante los tiempos en que sean útiles para lograr los objetivos sobrehumanos de productividad.

Es un hecho patente que el coste organizacional que puede ser modificado con mayor velocidad en las organizaciones con ánimo de lucro o en las organizaciones que aspiran a optimizar al máximo sus recursos, son los pagos a la fuerza del trabajo.

• Los costes de materia prima, los costes energéticos, los costes financieros y todos los costes externos producen sus modificaciones de forma muy lenta, según las variables de los mercados globales.
• Sin embargo los costes de la fuerza del trabajo pueden ser modificados con mucha mas velocidad bien por negociaciones colectivas rápidas, bien por retrasos en los pagos o por los despidos.

Siendo evidente que el trabajador solo es apetecido por las empresas para ser deslomado en el abuso de sus capacidades físicas y mentales, durante el tiempo en que su cuerpo sea capaz.

• También a este se le añade el establecimiento de líneas de competencia.
• Por un lado entre las herramientas y las maquinas con el propio trabajador.
• De otro lado entre los trabajadores entre sí.

Las líneas de competencia producen dos fenómenos organizacionales, el primero es el aumento de la productividad y el segundo es la evitación de la fricción entre los trabajadores y los propietarios.

• La competencia del trabajador con su herramienta le hace dependiente del aumento de productividad, respecto de sus índices previos manipulativas corporales.
• La competencia del trabajador con la maquina, le hace servidor de un elemento monstruoso que puede aumentar sus índices de productividad hasta el infinito y que solo es frenada la maquina por la lentitud del operario, que no la alimenta con la velocidad vertiginosa que el artefacto mecánico requiere.
• La competencia de los trabajadores con sus herramientas y sus maquinas entre sí, hace que los operarios esfuercen sus cuerpos de forma sobre humana, para producir más que sus compañeros.

Las líneas de competencia se establecen haciendo que los complementos retributivos a la producción generen un mínimo salario digno.

• Esto quiere decir que el valor añadido que el trabajador aporta a un producto que va a ser vendido a un precio determinado, se devalúa en mucho cuando el trabajador elabora un índice normal de productividad.
• Y la valoración aplicada al esfuerzo del trabajador, se va aumentando hasta lograr una retribución equivalente al valor añadido real, según el aumento de productividad del operario.
• Por lo cual todos los trabajadores reciben diferentes salarios y son penalizados los menos competentes.

Cuando las líneas de competencia de los trabajadores se esfuerzan al máximo, las facultades mentales del trabajador quedan lisiadas y muy mermadas.

• De tal manera que el operario solo exige a su tiempo libre libertad para descansar su corporalidad.
• Por lo que renuncia a toda protesta o fricción con los propietarios de las organizaciones.
• El trabajador teme más al desempleo que a su maltrato y acepta la pérdida de sus derechos y su dignidad.

Así pues los propietarios de las empresas encargan a los organizadores.

• Que establezcan con mucha fortaleza, líneas de competencia en las fuerzas del trabajo, para cumplir sus objetivos económicos de incrementar sus patrimonios de poder.
• para ello establecen de forma rígida entramados de obediencia y sumisión entre los organizadores y los trabajadores.
• Los propietarios de las empresas obligan a los organizadores a despersonalizar a los trabajadores.

El trabajo es artifacción.

El ser humano por su propia esencia percibe el tiempo a través de su dolor, el individuo en el sufrimiento padece un continuo cómputo de las tareas que ejecutan sus emociones miedosas y percepciona la secuencia de acciones que realizan las capacidades que resisten a su agresividad.

El ser humano por su propia esencia percibe y siente lo extenso espacial por la descarga de las agresividades que le produce el miedo, mediante la manipulación de los objetos que bullen a su derredor, para elaborar instrumentos, que produzcan artículos, que disipen el miedo propio y el ajeno.

El individuo trabajador agrede a lo desconocido estudiándolo y entendiéndolo.

• El trabajador se plantea problemas a sí mismo y diseña sus soluciones.
• El individuo trabajador, inventa instrumentos productivos o intelectivos aplicados a las soluciones proyectadas, y se entrena en su utilización.
• El individuo operario produce artículos que le benefician restándole miedo ante sus necesidades de supervivencia.
• El individuo trabajador aporta a los demás, los artículos que ha artificiado para el beneficio no solo propio sino ajeno, evitando y previniendo así el posible miedo que le puedan infundir los ajenos.
• El individuo trabajador aporta a los demás los artículos que ha artificiado para el beneficio de los demás por amor y enlace a la humanidad.
• El individuo es humano cuando trabaja investigando y elaborando porque controla, domina y resuelve sus dolores, sus miedos y sus agresividades.
  

Una de las tareas mas importantes del trabajador es activar sus potencias cognoscitivas para enlazar la res extensa con la Vis Creans, la fuerza que mueve al universo y entender y comunicar cosas que pertenecerán al mundo de la res communis cogitans.

• La res cogitans individual emana de las gestalts que realiza el cerebro por prueba y error.
• Lo único que puede ser común a la humanidad, es la res cogitata elaborada por un individuo, la cual ha sido consignada como exitosa en el ámbito comunitario.
• La mayor garantía de éxito comunitario imperecedero es que la res cogitata individual descubra los movimientos de la Vis Creans.
  

El trabajo es planificar, pensar y actuar. El conjunto de estas tareas destinadas a un fin es una artifacción.

• El individuo se deshumaniza en el ocio.
• El individuo pierde el control de sus emociones cuando no inventa, cuando no estudia los problemas que le acometen, cuando no manipula los objetos o las herramientas con un fin resolutivo de sus miedos, cuando los artefactos que produce no le rebenefician directamente a él, cuando los artículos producidos por él benefician a muy pocos de sus semejantes.
• Todas las potencias cognoscitivas y pensantes del ser humano se enlazan armónicamente con las facultades orgánicas corporales y sus emociones a través del trabajo.

El buen trabajador en un adecuado puesto de trabajo puede llegar a hacerse humano en el pleno sentido de la palabra y podrá emitir acciones y pensamientos verdaderos, bondadosos y hermosos, llegando incluso a disfrutar de muchos momentos de su vida.

El mal trabajador en un adecuado puesto de trabajo puede llegar a hacerse inhumano y emitirá acciones y pensamientos falsos, malévolos y grotescos, llegando incluso a detestar en muchos momentos de su vida.

El buen trabajador en un perverso puesto de trabajo puede llegar a sentirse inhumano y actuará en muchas ocasiones de forma errónea, descaminada y caricaturesca, llegando incluso a detestar en muchos momentos de su cotidiano quehacer poniendo todas sus esperanzas en el ocio.